Jeudi se tient à Paris, au Palais Brongniart, la première édition du salon de recrutement « Senior compétence » : 150 entreprises sont attendues. On le sait, la France fait figure de très mauvais élève en Europe en la matière, avec moins 4 personnes sur 10 actives après 55 ans.

Outil de gestion de la pyramide des âges des entreprises pendant de longues années, la mise à l'écart des quinquagénaires a longtemps fait l'objet d'un consensus qui arrangeait tout le monde. Elle risque de devenir plus difficile à l'avenir : le gouvernement a prévu une pénalité de 1 % sur la masse salariale à compter du 1er janvier 2010 pour les entreprises qui n'auront élaboré aucun programme d'action ou aucun accord sur le travail des seniors.

Nicole Notat et son agence de notation sociale Vigéo vont être mises à contribution pour auditer les entreprises sur cette question. Dans le même temps, à horizon 2012, la dispense de recherche d'emploi pour les plus de 57 ans à vocation à disparaître. Il y a donc urgence à changer les mentalités.

« Les mesures annoncées par le gouvernement vont obliger les entreprises à se pencher sur la question. Mais si l'on se contente de n'appliquer qu'une sanction financière sans changer les a priori sur le travail des seniors, il n'y aura pas de véritable évolution », remarque Rémi Fouilloy, directeur exécutif Division ressources humaines au sein de Michael Page International.

La solution du management de transition

« Les besoins des cadres seniors ne sont pas différents de ceux des autres cadres, même s'ils sont peut-être plus individualisés. Pourtant, nous constatons que tout l'effort de formation est concentré sur la première partie de carrière. C'est cela qui doit changer », remarque Jacques Bahry, directeur général de l'organisme de formation Cesi. Promotion des parcours professionnels à tous les âges, généralisation des bilans de carrière, développement de l'aménagement du temps de travail, repérage des seniors à haut potentiel qui auront vocation à transmettre les savoirs au plus jeunes... Les 3es Trophées de la diversité qui viennent d'être décernés ont mis en avant les initiatives d'Areva, du constructeur Cari, de L'Oréal, de PSA ou encore de Convers Télémarketing, dont l'âge des équipes commerciales va de 18 à 75 ans ! Mais, force est de constater qu'à l'échelle nationale les initiatives restent limitées.

« Le management de transition peut favoriser l'emploi de certaines catégories de seniors, essentiellement les cadres, mais il ne saurait en aucun cas constituer un mouvement de fond de cette population. D'ailleurs l'intérim des cadres n'a concerné en 2007 que 10 000 personnes », rappelle Rémi Fouilloy pour Michael Page International.

Directeur général du cabinet de management de transition Essensys et président de l'Association française du management de transition, Bernard Tronel gère un fichier actif de 5 000 candidats, dont la moyenne d'âge oscille autour de 50 ans. « De 10 à 20 % de nos candidats ont choisi de faire du management de transition leur métier. Les autres cherchent à se repositionner sur le marché du travail. Pour réussir dans ce métier, il faut des qualités de mobilité, de réactivité, de flexibilité et d'adaptation rapide à l'entreprise cliente et à la mission qui est confiée. Il faut aussi disposer d'environ six mois de trésorerie pour parer aux à-coups d'activité », indique-t-il.

» La discrimination fondée sur l'âge